NOWELIZACJA KODEKSU PRACY WDRAŻAJĄCA DYREKTYWĘ O PRZEJRZYSTYCH WARUNKACH PRACY ORAZ WORK-LIFE BALANCE
W dniu 11 stycznia 2023 r. do Sejmu wpłynął rządowy projekt ustawy nowelizującej kodeks pracy, który wdraża:
- dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE L 186 z 11.07.2019, str. 105) oraz
- dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającą dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE L 188 z 12.07.2019, str. 79).
To kolejne po noweli wprowadzającej do kodeksu pracy regulacje dotyczące pracy zdalnej, duża nowelizacja kodeksu pracy w tym roku. Druk sejmowy, zawierający tekst projektu dostępny jest tutaj: Druk nr 2932 - Sejm Rzeczypospolitej Polskiej
Ponieważ zgodnie z projektem nowelizacja ma wejść w życie po upływie 21 dni od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw, a jednocześnie wymusi zmiany Regulaminów Pracy, informacji o warunkach zatrudnienia a także samych umów o pracę, pracodawcy już teraz powinni zacząć przygotowywać się do jej wprowadzenia.
Najważniejsze, projektowane zmiany dotyczą:
Umów o pracę na czas próbny – okres na jaki mają być zawarte będzie zależał od przewidywanego okresu zatrudnienia po pozytywnym upływie okresu próbnego:
- 1 miesiąc – przy zamiarze zawarcia następnej umowy na czas określony krótszy niż 6 miesięcy,
- 2 miesiące – zamiar zawarcia następnej umowy na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
Możliwości jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą – kodeks wyraźnie będzie przewidywał, że pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy (art. 261 k.p.). – nie dotyczy zakazu konkurencji i przepisów odrębnych
Możliwości wnioskowania do pracodawcy o bardziej przewidywalne warunki pracy – np. o zamianę umowy o pracę na czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony, pełny wymiar czasu pracy, zmianę rodzaju pracy (art. 293 k.p.). – dotyczy pracowników (nie na okresie próbnym) zatrudnionych co najmniej 6 miesięcy u danego pracodawcy, najwyżej raz w roku kalendarzowym
Prawa do nieodpłatnych szkoleń niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub na określonym stanowisku w przypadku, gdy na mocy prawa, układu zbiorowego pracy, innego porozumienia zbiorowego lub regulaminu pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia pracownikowi takich szkoleń. Szkolenie nieodpłatne, zaliczone do czasu pracy najlepiej w godzinach pracy. Jeśli odbędzie się poza godzinami pracy to pracownikowi będzie przysługiwała rekompensata za nadgodziny. (art. 9413 k.p.)
Konieczności uzasadnienia wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę na czas określony - na piśmie oraz uprzedniego zawiadomienia ZOZ. – obecnie te wymogi dotyczą tylko umów na czas nieokreślony
Możliwości zwolnienia od pracy w wymiarze 2 dni albo 16h z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem (art. 1481 k.p.). – pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia
Przyznania urlopu opiekuńczego w wymiarze do 5 dni w roku celem zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny pracownika lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym – uzasadnieniem są tutaj względy medyczne (art. 1731 k.p.). – pracownik nie zachowa prawa do wynagrodzenia
Przyznania dodatkowej przerwy wliczanej do czasu pracy (art. 134 k.p.), zależnej od dobowego wymiaru czasu pracy pracownika:
- przy wymiarze wynoszącym co najmniej 6 godzin – prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
- przy wymiarze dłuższym niż 9 godzin – prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
- przy wymiarze wynoszącym co najmniej dłuższym niż 16 godzin – prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.
Wymiaru urlopu rodzicielskiego z obecnych 32 lub 34 do odpowiednio 41 lub 43 tygodni – w tym 9 tygodni jako nieprzenoszalnej części dla każdego z rodziców. (art. 1821a k.p.)
Skrócenia okresu, w którym można skorzystać z urlopu ojcowskiego do 12 m-ca życia dziecka (obecnie do 24 m-ca). (art. 1823 k.p.)
Wprowadzenia obowiązku uzasadnienia odmowy uwzględnienia wniosku pracownika rodzica dziecka do lat 8 o elastyczną organizację pracy. Od dnia złożenia przez pracownika wniosku o elastyczną organizację pracy, zostanie on objęty ochroną stosunku pracy. (art. 1881 k.p.)
Wprowadzenia zakazu zatrudniania pracownika rodzica dziecka do lat 8, bez jego zgody, w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak również delegowanie poza stałe miejsce pracy (obecnie rodzice dzieci do lat 4). (art. 178 § 2 k.p.)
Rozszerzenia zakresu informacji o warunkach zatrudnienia (art. 29 k.p.) oraz jego formy (dopuszczalna postać elektroniczna).
Dodatkowo, w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy pracodawca będzie zobowiązany do przekazania w postaci papierowej lub elektronicznej informacji o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę.
Jeżeli potrzebujesz pomocy przy zaplanowaniu wdrożenia nowych przepisów do Twojej organizacji - skontaktuj się z nami. Chętnie doradzimy oraz odpowiemy na wszelkie wątpliwości.
Kamila Kurlej | aplikantka radcowska02.02.2023 | 12:00
